Rozhodování
a) Za relativní
jistoty
b) Za nejistoty
Rozhodování za
relativní jistoty
- Potřebujeme
varianty řešení určité situace
- Když
jsme schopni varianty jednoduše vytvořit a známe důsledky, které přijetí
konkrétní varianty vyvolá, mluvíme o rozhodování za jistoty
- Můžeme
použít některé metody usnadňující rozhodnutí
Porovnání kladů a záporů
Bodové hodnocení
- Ovlivnit
rozhodnutí může i cena
Rozhodování za
nejistoty
- Nevíme,
jaké varianty pro rozhodování vůbec existují a k jakým důsledkům povedou
- Při
tomto rozhodování má velký význam intuice
- Existují
metody rozhodování:
„více hlav více ví“ (zásobárna
nápadů) – obrací se na spolupracovníky a další lidi z okolí
s předpokladem, že někdo z nich bude mít nápad, jak situaci řešit
Brainstorming (bouře mozků) – má
vést k řešení určitého problému ve skupině, zpravidla složené
z různých profesí, důležitá je osoba moderátora. Má různé fáze:
a) Seznámení
s pravidly
b) Rozcvička – navodíme atmosféru tvůrčího
myšlení, moderátor povzbuzuje k hledání netradičních pohledů
c) Předložení problému – důležité je problém nastínit
tak, aby moderátor předem nenaznačil cestu k řešení
d) Shromáždění námětů:
· Skupina
předkládá náměty, zapisují se, v okamžiku jejich formulace se nehodnotí
· Nastane
diskuse, když skočí vedoucí, požádá každého alespoň o 1 nápad
· Nejoriginálnější
myšlenky se objevují ve druhé polovině, či poslední polovině, platí stále
rovnost, každý smí říci cokoliv
e) Vyhodnocení námětů
Brainwriting – písemná podoba
předcházející metody
Motivace
lidí
Vedení lidí a motivování – Ovlivnění pracovníku, aby byl v čas a dobře
splněn vytyčený cíl
Motivace pozitivní Hmotný
podmět – finanční odměna
Morální podmět –
pochvala
Motivace negativní Hmotná
snížení osobního
hodnocení
Morální
a
tj. Pokárání
Příliš velká nebo příliš malá
motivace, je na škodu
- Abraham
Maslow (psycholog) se pokusil o vymezení potřeb člověka a uspořádal to do
pyramidy potřeb
1) Fyziologické
potřeby –
nejzákladnější potřeby obživy, zajištění rodiny a snesitelných pracovních
podmínek
2) Potřeby existenční
jistoty a bezpečí
– např. určitá jistota pracovního místa, zdravotního a sociálního pojištění pro
méně příznivá životní období
3) Sociální potřeby – plynou z mezilidských
vztahů na pracovišti, je to např. stát se rovnoprávným členem pracovního
kolektivu
4) Uznání a uspokojení
z práce –
představují společenské postavení a prestiž
5) Seberealizace – znamenají ztotožnění vykonané
práce s pocitem osobního rozvoje a společenského uplatnění
Manažer by měl umět posoudit úroveň
potřeb různých podřízených a využít je pro motivaci
Styly
vedení
- Vedení
lidí je činnost manažerů
Teorie X
– vychází z předpokladu, že podřízený považuje zaměstnání za nutné
k obživě, s podnikem ho nespojují žádné sociální vztahy, nemá ambice
a vyhýbá se odpovědnosti, dává přednost klidu, vyhýbá se riziku a projevuje
pasivní postoj k úkolům → manažer
musí dát přesné příkazy a musí neustále kontrolovat
Teorie Y – vychází z předpokladu:
- Podřízený
má pozitivní vztah k práci
- Dobrý
vztah k podniku
- Je
aktivní demokratické
vedení
- Snaží
se o samostatnou a iniciativní práci
- Ochoten
podstoupit riziko
1. Autokratický styl
- Vedoucí
sám rozhoduje a dává příkazy svým podřízeným bez ohledu na jejich návrhy a
náměty
- Detailně
a systematicky kontroluje, zda byly splněny jeho požadavky (např. používá se
pro armádu)
- Používá
teorii X
2. Demokratický styl
- Vedoucí
bere ohled na názory svých podřízených, diskutuje o problémech, konečné
rozhodnutí dělá sám
- Používá
se, pokud podřízení mají zájem o svou práci
- Využívá
zejména teorii Y
3. Liberální styl
- Liberální
vedoucí nepoužívá přímé řídící příkazy
- Používá
se v organizacích, kde pracují tvůrčí pracovníci s VŠ vzděláním,
kteří mají vysokou vnitřní motivaci k práci
- Opírá
se o teorii Y
Co
by měl manažer ovládat?
Dovednosti:
a) Komunikační – jsou nutné k chápání
jiných lidí k jednání s nimi
b) Technické
Jsou to schopnosti vykonávat a
porozumět práci po technické stránce
Mohou zde být velké rozdíly
v jednotlivých oborech
c) Koncepční
Představivost a analytické
myšlení
Musí být schopen posoudit různé
varianty řešení problému, vybrat vhodné řešení
- Manažer
se musí většinu dovedností naučit např. ve škole
- Některé
jsou vrozené – vznikají výchovou
Sociologické
a psychologické aspekty vedení
Lidé
žijí ve skupinách, které jsou spjaty společnými zájmy svých členů, společnými
cíli a společným úsilím o jejich uskutečnění. Takovými skupinami jsou např.
rodina, žáci třídy, pracovníci dílny, přátelský kroužek, obyvatelé obce,
příslušníci národa.
Sociální klima – v každém podniku existuje
sociální klima, která je výsledkem působení vzájemných vztahů mezi lidmi a
vlivů pracovního okolí, např. způsobu řízení, pracovního prostředí, povahy
práce, způsobu odměňování.
Nízká úroveň
sociálního klimatu
se projevuje velkým množstvím konfliktů mezi lidmi, tísnivou atmosférou, nižší
produktivitou práce, horší kvalitou práce apod. A naopak příznivé sociální
klima podněcuje i pracovní výkony.
Pro
vedení lidí podstatné, že existují vztahy formální, dané především organizací
práce, a vztahy neformální. Řízení každé pracovní skupiny je dáno formálními
vztahy, v každé skupině existuje formální vedoucí. Neformálním vedoucím je
osoba, k níž se soustřeďují sympatie ostatních členů skupiny.
Kontrola
Porovnáváme skutečný čas se
stavem plánovaným
Na základě kontroly zjistíme příčiny:
odchylky a přijmeme opatření
př. Kontrola ve škole - Pravidelná kontrola (docházka)
(pravidelná
kontrolní práce)
- Namátkové kontroly (zkoušení, testy)
kontrola ve firmě nebo
podniku
Vstupní kontrola při nákupu
materiále průběžná nebo namátková – v průběhu výrobního procesu, aby se
včas odhalil vadný výrobek
Vstupní kontrola – kontrola hotového výrobku
Kontrola docházky pracovníků – pravidelné nebo namátkové
Kontrola může být vnitřní a vnější
Vnitřní –
kontrola mistra
Vnější – kontrola
s hygieny, úřadů
Preventivní kontrola u lékařů
- Zjišťuje
skutečný stav
- Porovnává
ho stavem plánovaných. Sleduje tak např. splnění plánů, ověřuje dodržování
norem, pracovní doby, splnění příkazu
- Zjišťuje
příčiny, proč se skutečnost odchyluje od předpokladu
Kontrola
je zpětnou vazbou pro řídící pracovníky, tzn. Kontrola dává informace o tom,
zde bylo dosaženo plánovaných cílů. Výsledkem kontroly tak musí být přijetí
příslušných opatření k odstranění odchylek od předpokládaných hodnot, od
stanovených cílů.
Dělení
podle toho, jak může být kontrola prováděna:
- Úplnou
(stoprocentní) –
kontrolují se všechny jevy
- Částečnou
(výběrovou) –
kontrola namátková nebo podle pevného procenta kusů
Dělení
podle času:
- Preventivní
- Průběžná
- Následná
Vnitřní audit – nestranné prověřování. Často
zjišťujeme, zda jsou dodržovány stanovené postupy a podnikové směrnice. Cílem
je především udržování disciplíny a dodržování stanovených předpisů. Současně
to ovšem nevylučuje operativní reagování na případné nedostatky zjištěné při
auditu.
Vnější audit – kontrolované skutečnosti jsou
ověřovány nezávislou osobou, která není zaměstnancem daného podniku.