Jdi na obsah Jdi na menu
 


21. Personální činnost 2/2

3. 5. 2010

Stanovení potřeby zaměstnanců

- Stanovujeme

* Odhadem – malé firmy, nebo duševní pracovník, technické pracovníky, administrativní pracovníky

* Výpočtem – vycházíme z norem

Počet zaměstnanců = celkový potřebný čas pro výrobu/fond pracovní doby i zaměstnance

- Stanovení celkového potřebného času vycházíme z plánovaného objemu produkce a výkonových norem

- Fond pracovní doby čas 1 zaměstnance = (kalendářní dny – dny pracovního volna, klid a svátku – dny dovolené – průměrná nemocnost – dny na opravu)* počet hodin pracovní doby (8 hodin) = fond pracovní doby v hodinách

 

Klasické zaměstnání není nutné

- Není moc obvyklé

- Teleworking – zaměstnanci pracují doma na počítači a komunikují pomocí internetu. V sídle podniku sedí pouze několik vedoucích pracovníků

- Homeworking – zaměstnání se mění v podnikání. Lidé prostřednictvím internetu shánějí zadání, přijímají objednávky. V jistém smyslu nejde o zaměstnání, pracovní nemá v podniku žádné pracovní místo

 

Přebytek a nedostatek zaměstnanců

a) Přebytek

* Propouštění

* Obsadit uvolněná místa

* Vysazením z práce nebo práce na částečný úvazek

* Předčasným pensiováním

* Podpora odchodu zaměstnance z podniku z vlastního rozhodnutí

b) Nedostatek

* Vnitřní zdroje

* Vnější zdroje

 

Vnitřní zdroje

- Ze zaměstnanců uspořených v důsledku technického rozvoje nebo organizačního rozvoje

- Je vhodné jim dávat přednost, máme dobrý přehled o schopnostech zaměstnance, zlevňuje se i získávání zaměstnanců (ušetříme za inzerci)

 

Vnější zdroje

- Výhodou lidí z „venku“ bývá to, že mají nové myšlenky, nápady

- Hlavním zdrojem volné pracovní síly (nezaměstnanosti, důchodci, ženy v domácnosti, studenti)

 

Povinnosti podniku vůči úřadu práce

- Zaměstnavatel je povinen oznamovat volná místa a místa vhodná pro zdravotně postižené

- Pokud osladil volná místa, tak to má ohlásit

 

Požadavky na zaměstnance

- Kvalifikace

- Odbornost

- Praktické dovednosti

- Délka praxe

- Jazykové znalosti

- Práce na PC

- Řízení osobního automobilu

- Komunikační dovednosti

 

Nabídka ze strany zaměstnavatele

- Dobré pracovní podmínky

- Odborný růst

- Zvyšování kvalifikace

- Práce v dobrém kolektivu

 

Zákoník práce zakazuje diskriminaci z důvodu pohlaví, věku, barvy pleti, vyznání, orientace

 

Výběr uchazečů

U uchazečů při výběrovém řízení je rozhodující druh práce:

a) Běžné zaměstnance – uklizečka, hlídač, úřednice – vybereme na základě osobních údajů a přijímacího pohovoru

b) Zaměstnance pro střední úroveň – vzdělání SŠ (nebo VŠ) mzdovou účetní, personalistku, sekretářka, vedoucí oddělení. Posoudíme na výběrové řízení – odborné schopnosti, znalosti, zkušenosti, kvalifikace, osobní předpoklady, zdravotní stav

c) Obsazení na nejvyšší úrovni – ředitelé, manažeři – výběrové řízení – několik kol. Rozhodují odborné znalosti, vzdělání, délka praxe, komunikace s lidmi, psychologické testy

 

Výběr zaměstnanců

Žádost o místo:

- Písemné doklady – písemná žádost o místo + strukturovaný životopis – stručně a heslovitě se uvádí tyto údaje:

* Osobní údaje

* Dosažené vzdělání (kurzy, stáže, znalosti jazyka, řízení auta)

* Dosavadní praxe (odzadu)

* Zájmy a záliby

* Proč se o práci zajímám?

(psáno na počítači, na vyžádání i ručně, bez chyb, pravdivě)

- Některé podniky dávají uchazeči dotazník

Hodnotí se:

* Úroveň žádosti

* Formální úprava

* Můžeme přiložit vysvědčení (kopie)

* Doporučení

* Dosažení zkoušky, kurzy, zkušenosti

* Zájem o místo

- Je na řadě pohovor → osobní dojem

- Doplní se další údaje o uchazeči, o podniku

- Závěr

* Neuspěl

* Uspěl

- Sepsání pracovní smlouvy

 

Pracovně právní vztah

- Určitá

- Neurčitá

- Zkušební doba (3 měsíce)

- Je-li sjednána pracovní smlouva na poloviční úvazek nebo kratší dobu, vždy se jedná o hlavní pracovní poměr. To znamená, že od roku 2007 podle zákoníku práce, může mít pracovník několik pracovních poměrů – všechny tyto pracovní poměry jsou rovnocenné

 

Ukončení pracovního poměru

- Dohoda:

* Zaměstnance

* Zaměstnavatele

- Výpovědní lhůta

 

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Rozhodnutí, zda využije pracovní smlouvu nebo následující dohody spočívá na zaměstnavateli, respektive na ujednání mezi ním a zaměstnancem

Dohoda o provedení práce:

- Uzavírá se pro činnosti, které nepřesáhnou 150 hodin ročně, spíše pro jednorázové úkoly

- Výhodou je, že dohoda nepodléhá odvodu pojistného na sociální zabezpečení a zdravotního pojištění → větší částka

Dohoda o pracovní činnosti:

- Menší rozsah

- Prováděny souvisle nebo opakovaně

- Menší rozsah 150h/týdně

- Větší rozsah = uzavřena povinně

- Odvod pojistného

 

Hodnocení zaměstnanců

- Provádí nadřízený, může využít i hodnocení spolupracovníků, zákazníků, týmové hodnocení (pobídkové složky)

- Příležitostně – během práce

- Průběžná kontrola práce

- Pravidelná kontrola práce

- Dokumenty, které se dávají do osobních materiálů

 

Rozmisťování zaměstnanců

- Účelem rozmisťování je obsadit pracovní místa těmi nejvhodnějšími zaměstnanci

Personální rozvoj

- Probíhá především prostřednictvím zvyšování kvalifikace pravidelně nebo nahodile

 

 

Podnikové vzdělávání lze realizovat:

- Na pracovišti – instruktáž pro nové zaměstnance, nové pracovní postupy, přidělení instruktora na delší dobu, asistování (školený je přidělen ke zkušeným zaměstnancům)

- Mimo pracoviště – formou přednášek, diskusí, studiem nebo zaměstnavatel může poskytovat pracovní a hmotné zabezpečení

 

 

Formy rozmisťování zaměstnanců

- První rozmístění proběhne už při přijetí – přidělením na určité pracovní místo

- Poté může následovat:

1. Povýšení- přímým rozhodnutím nebo výběrovém řízení

2. Přeřazením na nižší funkci – zrušení pracovního místa, zdravotní důvody, neuspokojivé hodnocení pracovního výkonu

3. Převedení na jinou práci – zlepšení postavení zaměstnance je lépe využita jeho kvalifikace, zákoník práce přímo určuje důvody, kdy zaměstnance musí být převeden na jinou práci (ohrožení nemocí z povolání, karanténa, těhotenství) nařízení soudu (u řidičů, kteří způsobili nehodu), nebo jiné důvody – odvracení živelních pohrom, nárazová práce,…

- V průběhu zaměstnání může dojít k tomu, že zaměstnavatel potřebuje zaměstnance přeložit na jiné místo → změna místa výkonu práce

 

Odměňování zaměstnanců

Nominální mzda – mzda, kterou zaměstnanec obdrží na ruku

Reálná mzda – vyjadřuje, koupěschopnost nominální mzdy (odráží, kolik statků a služeb si může koupit). V důsledku inflace dochází k valorizaci mezd – navýšení, promítá se to ujednání v kolektivní smlouvě.

Mzdové předpisy

1) Zákon o mzdě

2) Zákoník práce

3) Zákon o kolektivním vyjednávání

4) Vnitřní mzdové předpisy

Minimální mzda – stanovuje vláda, žádný zaměstnance, který pracuje na plný úvazek, nesmí dostat nižší mzdu než je mzda minimální → minimální mzdový tarif

Od roku 2007 minimální mzda 8 000Kč a hodinový mzdový tarif 48,10Kč/h

Příplatky

- Od roku 2007 je stanoveno 5 povinných příplatků

1. V noci – nejméně 10% z průměrného výdělku

2. V sobotu a v neděli – opět nejméně 10% z průměrného výdělku

3. Ve ztíženém prostředí – 10% z minimální mzdy

4. Přesčas – nejméně 25% průměrné hodinové mzdy (pokud není zaměstnanci poskytnuto náhradní volno

5. Ve svátek – pracuje se příplatek průměrné hodinové mzdy/nepracuje se nárok na mzdu ve výši průměrné mzdy

Hodinová průměrná mzda a denní průměrná mzda

! Zaokrouhluje se na 2 desetinná místa!

Soukromé organizace používají převážně smluvní mzdy

 

 

2 možnosti:

1) Jsou-li v podniku založeny odbory, musí s nimi zaměstnavatel v kolektivní smlouvě dohodnout výši mezd. Pro některá pracovní místa může být dohodnuto, že mzda bude stanovena smluvně mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem

2) Nejsou-li v podniku odbory založeny, stanoví výši mezd zaměstnavatel vnitřním mzdovým předpisem

 

Pojištění odpovědnosti

Toto pojištění odvádí zaměstnavatel čtvrtletně za zaměstnance – pojištění organizace za škodu při pracovním úrazu nebo vzniklou nemocí z povolání, nesráží se zaměstnanci, sazby pojištění – různé, dle rizikovosti povolání 5,6 – 12%0 (promile), výjimečně až 50%0 (promile).

 

Ukončení pracovního poměru

Dohodou

- zaměstnanec se zaměstnavatelem se dohodnou na dni ukončení pracovního poměru

- zaměstnanec nemusí uvádět důvody

- výpověď je uzavřena písemně

 Výpovědí

a) ze strany zaměstnance

- písemné rozhodnutí jedné strany o ukončení pracovního poměru bez ohledu na souhlas druhé strany

- výpověď musí být prokazatelně doručena druhé straně

- pracovní poměr končí po uplynutí dvouměsíční výpovědní době

b) ze strany zaměstnavatele  důvod výpovědi dle zákoníku práce prokazatelně doručena dvouměsíční výpovědní lhůtaz důvodu nadbytečnosti výpovědní lhůta  + odstupné ve výši 2x průměrná měsíční mzda

Ukončení ve zkušební době

- ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů

Okamžité zrušení pracovního poměru

- pracovník hrubě porušil pracovní řád („výpověď na hodinu“)

Po uplynutí doby

Smrtí

U cizinců vyhoštění ze země

 

 

Komentáře

Přidat komentář

Přehled komentářů

Zatím nebyl vložen žádný komentář